"Förändring är svårt och obehagligt" - om framtidens kompetensförsörjning i metallindustrin

Trots ökad debatt och rapportering om ämnet under senare år, fortsätter kompetensbristen att växa, bland annat med anledning av framväxt av nya utmaningar. Svenskt Näringsliv pekar ut metallindustrin som en av de branscher som påverkas mest av denna tids förändringar och det bekräftas av Gruv- och stålindustrin som menar att den kompetensomställning som erfordras är en utmaning som saknar motstycke.

Utmaningen är dock långt ifrån ny. Däremot har den förstärkts under 2010-talet med ökad globalisering, automatisering och digitalisering. Svenskt näringsliv påpekade år 2015 att det finns ett växande problem kring rekrytering och matchning. År 2018 pekar industrirådets rapport på stora diskrepanser mellan arbetsmarknadens utbud och efterfrågan. Inom det strategiska innovationsprogrammet Metalliska Material har ett antal projekt berört temat och exempelvis ASK har kartlagt pågående aktiviteter och identifierat var det finns luckor i de initiativ som gjorts kring metallindustrins kompetensförsörjning.

Trots flera rapporter och projekt och forskningsartiklar som påvisar det långsiktiga behovet att arbeta med strategisk kompetensförsörjning i industrin visar undersökningar att stål- och metallindustrins egna satsningar på kompetensutveckling minskar och att väldigt få, bara 6%, har en långsiktig plan för teknisk kompetensutveckling. Utmaningarna tenderar att förvisas till ”någon annan” och det finns en brist på praktiska åtgärder trots ökad medvetenhet om problemet.

Frågan är vad skälet är till att vi vet att och varför kompetensförsörjning är en utmaning men att vi inte vet hur kunskapen omsätts till förändrade av tanke- och handlingsmönster? Projektet KOMPET syftar till att belysa hur förändrade arbetssätt kan uppnås genom konkreta aktiviteter hos företag och branschorganisationer. Vi menar nämligen att det finns tre huvudsakliga hinder för förändring som sammantaget riskerar att leda till handlingsförlamning.

1. Utmaningen är mångfacetterad och ansvaret otydligt

Behovet skiljer sig mellan företag, industrier och branscher och många gamla och nya kompetenser behövs. Det betyder att det inte finns en universallösning för förändring vilket gör det svårt för alla aktörer att navigera i åtgärdsplaner, kompetensförsörjningsplaner och policydokument. Det råder också förvirring kring definitionen av kompetensförsörjning – det handlar lika mycket om att behålla befintliga anställda som att rekrytera nya. Detta hänger i sin tur ihop med att skapa en attraktiv arbetsplats, en attraktiv geografisk plats och innefattar därmed övergripande samhällsfrågor som utbildningssystemet, infrastrukturen och migration, för att nämna några. Det skapar oklarheter kring vem som bär ansvaret för att skapa förändringen. Vem ska göra vad och hur ska kostnaderna fördelas mellan olika nivåer av aktörer i samhället?

2. Förändring är obehagligt

Trots att den samlade kunskapen pekar på ett behov av förändring så är det svårt att omsätta kloka tankar och ord till handling. Förändring är ofta förknippat med obehag vilket gör att organisationer tenderar att ”fly undan” genom att ägna sig åt andra saker. Ofta låts inte fel och brister i verksamheten vara synliga för varken sig själv eller andra och man tenderar att se orsaker till problem i rådande omständigheter snarare än i de egna tanke- och handlingsmönstren. Att öka medvetenheten om det egna agerandet och börja göra annorlunda kräver mod och beredskap för att hantera efterföljande reaktioner. Detta är kan vara obehagligt.

3. Samverkan är svårt

Otaliga rapporter och debattartiklar pekar på att samverkan är nyckeln till förändring. Man menar att det ”behövs kraftsamlas…näringarna, branschorganisationerna, politiken, och utbildningsväsendet måste tillsammans göra insatser och investeringar…”. Eller ”Att klara av utmaningen…kräver ytterligare samverkan och sannolik bred samsyn mellan alla de nivåer och institutioner…”, och att ”Kompetensförsörjningen måste lösas på alla nivåer” , och ”…behöver åtgärdas med politiska reformer som återigen…stärker samverkan mellan näringsliv och utbildning…”.

Trots denna insikt om betydelsen av samverkan så är det väldigt svårt att genomföra. Hinder för samverkan är många: intressekonflikter mellan mål och prioriteringar, missförstånd kring avsikter och förmågor, begränsade resurser, ovilja/oförmåga att investera tid och pengar, olika normer, praxis och arbetssätt, maktobalanser eller beroendeförhållanden. Allt detta försvårar för det som är a och o i all samverkan, nämligen det ömsesidiga förtroendet.

Bara vetskapen om att det finns utmaningar kan skapa en rädsla att misslyckas och de negativa konsekvenserna kan avskräcka aktörer från att samarbeta. Men medvetenheten är också det första steget till att skapa just förändring. I stället för att ständigt ropa ”samverka!” som om det vore det enklaste i världen behöver vi sätta samverkansrollen i solljuset – göra hindren synliga så vi kan hantera dem. Samverkan behöver värkas fram – ”samvärkan”.

Ovannämnda hinder synliggörs

Mot bakgrund av att vi har god kunskap om att och varför kompetensförsörjningen brister men samtidigt tycks ha svårt att komma till konkret förändring försöker vi i KOMPET hitta ett annat arbetssätt. Vi närmar oss oförmågan att förändra genom att stimulera aktörer till aktivitet och handling. Genom att konkretisera vill vi åstadkomma ett lärande som förändrar förhållningssättet och handlandet på kort sikt men även över tid. Genom det här arbetet synliggörs ovannämnda hinder, både inom den egna organisationen och i relation till andra aktörer. Där och då går det att agera på dem och det visar vi i projektet.

Vi menar att vägen framåt är ett ökat fokus på ”samvärkans”-kompetens och förändringsledning inom metallindustrin för att omsätta all kunskap vi redan har om att och varför.

Projektet KOMPET pågår under 2021-2024 och finansieras av Vinnova inom det strategiska innovationsprogrammet Metalliska material - en gemensam satsning av Vinnova, Formas och Energimyndigheten.

Medverkande forskare

Anette Johansson, projektledare KOMPET, universitetslektor arbetsorganisation, Tekniska Högskolan, Jönköping University

Lina Bjerke, universitetslektor nationalekonomi, Jönköping International Business School, Jönköping University

Annika Engström, docent i arbetsorganisation, Tekniska Högskolan, Jönköping University

Katarina Graffman, doktor i kulturantropologi, Uppsala Universitet